contratos laborales

Francisco Guzmán

 

En México se acostumbra que las contrataciones laborales se hagan solo de palabra, sin ningún contrato de por medio, por lo que en aras de que eso quede regulado se implementó la reforma a la Ley Federal del Trabajo (LFT), la cual fue publicada el 30 de noviembre de 2012 en el Diario Oficial de la Federación (DOF), y entró en vigor al día siguiente de haberse hecho pública.

En ella se reconoce el derecho al trabajo tanto para los hombres como para las mujeres, el cual no estaba admitido en su totalidad; se regula la subcontratación de personal; se limita el trabajo para los menores, el cual no se encontraba regulado y quedó estipulado en jornadas no mayores de seis horas; se garantiza el acceso a la seguridad social; se reconoce la licencia de paternidad, entre otros.

Ante la entrada en vigor de la reforma laboral, a continuación se presentan las principales consideraciones al respecto de las formas de contratación de prueba, capacitación y el pago por hora.

 

Contrato a prueba

La adición del artículo 39-A de la Ley Federal del Trabajo dispone que en el caso de los periodos de prueba —que serán de 30 y de hasta 180 días, para trabajos administrativos, técnicos o de especialización—, al término de este periodo, si el patrón decide no continuar la relación laboral, deberá considerar la opinión de la Comisión de Capacitación, Adiestramiento y Productividad para poder despedir al trabajador. Con el fin de evitar abusos en la utilización de estas nuevas figuras, los contratos deberán constar por escrito, los periodos de prueba y de capacitación serán improrrogables, mas no podrán utilizarse de manera simultánea o sucesiva, ni en más de una ocasión, por trabajador.

Algunos de los puntos que se aprobaron son los siguientes:

  • El salario y la seguridad social serán conforme al puesto que se desempeñe.
  • Si el trabajador no reúne los requisitos o el conocimiento necesario a juicio del patrón o la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento, se dará por terminada la relación laboral sin responsabilidad para el patrón, según sea el caso.
  • Los contratos laborales tienen que constar por escrito y brindar seguridad social al trabajador.  
  • El contrato no puede aplicarse de forma sucesiva, aun cuando haya ascensos, puestos distintos o concluya una relación.
  • El tiempo generado, aun en periodo de prueba, podrá ser tomado como antigüedad.

 

Contrato de capacitación inicial

Es aquel mediante el cual un trabajador se obliga a prestar sus servicios durante un lapso específico bajo la dirección o mando de su patrón con la finalidad de adquirir los conocimientos o habilidades indispensables para realizar la actividad para la cual se le contrataría en forma definitiva.

El contrato puede tener una duración de tres a seis meses tratándose de puestos directivos o de labores técnicas o profesionales especializadas, lapso que es improrrogable, por lo que a su término si el colaborador no demuestra haber adquirido los conocimientos necesarios, el patrón podría dar por concluida la relación de trabajo sin ninguna responsabilidad.

 

Por temporada

Las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado serán continuas por regla general, pero podrán pactarse para labores discontinuas cuando los servicios requeridos sean para labores fijas y periódicas de carácter discontinuo, en los casos de actividades de temporada o que no exijan la prestación de servicios toda la semana, el mes o el año.

 

Salario por unidad de tiempo (pago por hora)

El artículo 82 de la LFT prevé que el salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo. El artículo 83 establece que el salario puede fijarse por unidad de tiempo, por unidad de obra, por comisión o a precio alzado. Con la reforma a la LFT, se adicionó un segundo párrafo al artículo 83 para establecer que tratándose del salario por unidad de tiempo se deberá cumplir con lo siguiente:

• Especificar que se trata de salario por unidad de tiempo.

• Tanto el trabajador como el patrón podrán convenir el monto.

•Deberá tratarse de un salario remunerador, es decir, aquel que deberá corresponder al servicio prestado por las características cualitativas y cuantitativas de este, sin que el salario sea menor al mínimo.

• No deberá exceder de la jornada máxima legal, esto es:

  • Jornada diurna (8 horas)
  • Jornada nocturna (7 horas)
  • Jornada mixta (7 horas y media)

• Deberá respetar los derechos laborales y de seguridad social.

• El salario por unidad de tiempo que se perciba no podrá ser inferior a aquel al que corresponda una jornada diaria.

 

En vista de que en México al menos el 42 % de los operadores de recursos humanos en las empresas no cuentan con un análisis de riesgo por la reforma a la Ley Federal del Trabajo, te invitamos a que conozcas las nuevas modificaciones que trajo consigo la reforma laboral, y con ello evites futuros problemas tanto personales como para tu empresa.

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