El lenguaje de la justicia salarial

Sebastián Chávez Parra*

 

El calcular una política salarial justa conlleva un bombardeo de términos muy similares entre sí, lo cual nos puede abrumar, en especial la primera vez que los escuchamos, y tal vez hasta nos genere dudas sobre cómo estipular una remuneración satisfactoria tanto para el empleado como para la empresa; y es que no es lo mismo el salario nominal que el salario real, o uno justo que uno competitivo. Si a esto añadimos que todos ellos deberán ser calculados y modificados periódicamente, tenemos la ecuación perfecta de un dolor de cabeza.

Con el objetivo de facilitarte el uso de estas  palabras, el día de hoy te presentamos algunos de los términos más usuales con respecto a la política salarial. Algunos se refieren a aspectos bien estipulados y otros son simplemente de uso común; pero, sin lugar a dudas, conocer sus diferencias y usos facilitará tus futuras tareas.

Salario: Consiste en la cantidad económica que deberá ser pagada al trabajador por el tiempo y los conocimientos que este presta. Suele estar subdividido en una gran cantidad de vertientes según su medio de pago, cálculo o componentes. De forma coloquial se estipula mediante la suma de salario nominal y las remuneraciones extras generadas con motivo del trabajo (horas extras, bonos, etc.), o, lo que es lo mismo, el total monetario que percibe el trabajador.

Salario mínimo: Este consiste en la mínima cantidad que deberá recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo. Se encuentra estipulado de manera legal y será la base para el cálculo de múltiples facultades sociales. Su importancia dentro del margen de nuestra política salarial se basa en impedir que rebasemos un límite inferior.

Salario nominal: Es la cantidad de unidades monetarias que se entregan al trabajador a cambio de su labor. Se encuentra establecido mediante el contrato que se haya fijado y no toma en cuenta prestaciones extraordinarias u otras remuneraciones.

Salario real: Es la cantidad de bienes y servicios que el trabajador puede adquirir con el salario total que recibe. Este no se encuentra ligado al valor monetario, sino a su valor adquisitivo dentro de la economía actual y suele modificar la percepción que el trabajador tiene de su remuneración.

Salario diario integrado (SDI): Consiste en la suma del salario más las prestaciones otorgadas, tanto por ley (prima vacacional, aguinaldo) como de manera voluntaria (comida, transporte, vales, etc.). Su cálculo se realiza mediante la suma del salario nominal percibido más las prestaciones durante un año de trabajo, y el resultado se divide entre 365. Su importancia se refleja en diversos trámites y cálculos relacionados con la seguridad social del empleado.

Salario competitivo: Este término se encuentra comúnmente relacionado con los estándares de pago para cierto oficio o puesto establecido en el mercado; a su vez se asume que estos promedios se encuentran a la par con las necesidades que el trabajador presenta en el entorno. Este tipo de salario es un eficaz medio de atracción en los procesos de reclutamiento de nuevos activos, mas puede que no sea satisfactorio cuando tratamos con individuos específicos que solicitan incentivos aún mayores para su elección.

Salario justo: Es aquel que remunera de manera equitativa y satisfactoria a todos los trabajadores dentro de una organización, de forma que estos satisfagan sus necesidades y las de su familia a la vez que perciben que sus esfuerzos y habilidades son compensados adecuadamente. En otras palabras: tratamos con aquel nivel de salario que mantiene una productividad superior a la media y genera un compromiso organizacional mediante la satisfacción de sus empleados. Tengamos en cuenta que esto no siempre significa mayores cantidades monetarias, pero sí involucra un sistema de remuneración más inclusivo, consciente y menos discriminante.

Debido a su complejidad, el salario justo puede parecer solo una vaga idealización en el ambiente laboral, pero en la realidad sí tenemos herramientas que nos acerquen a este objetivo. Los siguientes consejos podrán guiarte para su determinación:

1.     Debe ser capaz de cubrir las necesidades del empleado.
2.     Requiere conocer los salarios del mercado.
3.     Se acompaña de un estudio previo del puesto y sus funciones.
4.     Es proporcional al trabajo realizado.
5.     Es equitativo entre trabajadores del mismo puesto.
6.     Conoce y evalúa el valor del empleado para la organización.
7.     Promueve la productividad y el alto desempeño.
8.     Va de la mano con el crecimiento de la empresa.
9.     Será revaluado conforme a los cambios del entorno.
10.  Tiene una visión a largo plazo.

La estabilidad económica personal y familiar es el objetivo principal que busca lograr cada empleado dentro de una organización, y en muchos casos el estrés generado por su incertidumbre es también el motivo de su bajo desempeño y desinterés dentro de esta. Solo en México, 70% de los empleados que cambian de trabajo lo hacen por considerar injusto su salario. El otorgar un salario satisfactorio no solo resulta en una herramienta de retención de talento, sino que logra establecer un vínculo de mutuo cuidado entre personal y empresa, que desemboca en crecimiento y apoyo entre estos.

No hace falta alzar mucho la mirada para darse cuenta de ejemplos de éxito dentro de este modelo, donde resaltan la innovación, el trabajo en equipo y la diferenciación; y a la vez, observamos la cara contraria de la moneda, donde la insatisfacción y la inconformidad laboral terminan llevando a grandes líderes del mercado a la quiebra, y es que, a final de cuentas, preocuparse del bienestar de los empleados es preocuparse por el bienestar propio.

*Capital humano Coparmex

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